GIẢI QUYẾT VỤ ÁN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1. Tranh chấp lao động cá nhân

Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ; giữa NLĐ với DN, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa NLĐ thuê lại với NSDLĐ thuê lại.

1.1. Nhận đơn khởi kiện và các tài liệu, chứng cứ gửi kèm theo đơn khởi kiện

VBQPPL:

- BLLĐ (các điều 3, 18, 69, 188 và 190)

- BLTTDS (các điều từ Điều 186 đến Điều 202)

· Việc nhận đơn khởi kiện được thực hiện như tại tiểu mục 1.1 mục 1 Phần A trong Phần thứ ba của Sổ tay Thẩm phán.

· Sau khi nhận đơn khởi kiện, Thẩm phán được phân công xem xét đơn khởi kiện cần kiểm tra:

- Về quyền khởi kiện:

+ Người khởi kiện là NLĐ hoặc NSDLĐ;

+ Người khởi kiện là NLĐ bao gồm một trong những người sau đây:

Ø NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên tự mình đứng đơn khởi kiện;

Ø NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khởi kiện phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;

Ø Người chưa đủ 15 tuổi thì do người đại diện theo pháp luật của người đó khởi kiện (khoản 4 Điều 18 BLLĐ, Điều 69 BLTTDS).

- Về điều kiện khởi kiện:

+ Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của HGV lao động trước khi khởi kiện tại Tòa án;

+ Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải:

Ø Về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

Ø Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ;

Ø Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ;

Ø Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

Ø Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với DN, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

Ø Giữa NLĐ thuê lại với NSDLĐ thuê lại (khoản 1 Điều 188 BLLĐ);

- Về thời hiệu khởi kiện:

+ Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm (khoản 3 Điều 190 BLLĐ);

+ Trường hợp vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn nêu trên thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (khoản 4 Điều 190 BLLĐ).

1.2. Chuẩn bị xét xử

VBQPPL:

- BLTTDS (Điều 203, 214, 217)

Giai đoạn chuẩn bị xét xử có thời hạn là 02 tháng kể từ ngày thụ lý vụ án và có thể gia hạn không quá 01 tháng đối với những vụ án có tính chất phức tạp hoặc do trở ngại khách quan. Giai đoạn này bao gồm (nhưng không phải tất cả) những công việc sau:

· Thông báo về việc thụ lý vụ án và những yêu cầu đối với đương sự.

· Tiến hành các bước xác minh, thu thập lập hồ sơ vụ án.

· Tiến hành hòa giải và ra một trong các quyết định: Công nhận sự thoả thuận của các đương sự (nếu các đương sự thoả thuận được với nhau về toàn bộ vụ án lao động); tạm đình chỉ giải quyết vụ án lao động (nếu vụ án lao động thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 214 BLTTDS); đình chỉ giải quyết vụ án lao động (nếu vụ án lao động thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 217 BLTTDS).

· Ra một trong các quyết định: Áp dụng BPKCTT; quyết định đưa vụ án ra xét xử.

· Trình tự thực hiện các công việc trên tham khảo phần A. Thủ tục giải quyết vụ án dân sự trong Phần thứ ba của Sổ tay Thẩm phán.

1.3. Một số vấn đề cần lưu ý khi giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

VBQPPL:

- BLLĐ (Điều 14, 18, 20, 49, 149, 151, 177)

- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (Chương 3)

- Nghị định số 152/2020/NĐ-CP

- Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH

· Thẩm phán nghiên cứu hồ sơ vụ án cần đi sâu và lưu ý một số vấn đề chung, cơ bản sau:

- HĐLĐ (hợp đồng bằng văn bản hay bằng lời nói hoặc thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử) là một trong những chứng cứ quan trọng cần phải được xem xét đầu tiên khi giải quyết một vụ án tranh chấp lao động (Điều 14 BLLĐ);

- HĐLĐ phải được những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ ký kết (Điều 18 BLLĐ);

- Xem xét nội dung thỏa thuận trong HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ về loại hợp đồng, công việc, địa điểm, lương, có trái với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật lao động hay không. Nếu trái (một phần hoặc toàn bộ) thì tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ (Điều 49 BLLĐ); HĐLĐ đối với NLĐ chưa đủ 18 tuổi phải theo đúng các quy định tại Mục 1 Chương XI BLLĐ và hướng dẫn tại Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH;

- HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

+ HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

+ HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

- Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

+ Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

+ Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 20 BLLĐ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn;

+ Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong DN có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 BLLĐ.

- Nếu NLĐ là người nước ngoài thì phải có Giấy phép lao động do cơ quan Lao động, Thương binh và Xã hội có thẩm quyền cấp (Nghị định số 152/2020/NĐ-CP).

2. Vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

VBQPPL:

- BLLĐ (các điều 9, 10, 11, Chương III, Điều 125, 187, 188, 189, 190)

- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP

Thẩm phán tiến hành phân tích, đánh giá chứng cứ, cần tập trung xem xét những nội dung chính sau:

· Xem xét tính hợp pháp của HĐLĐ. Khi xét xử, Tòa án căn cứ vào Điều 49 BLLĐ để xác định HĐLĐ vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ. Việc giải quyết hậu quả của hợp đồng vô hiệu căn cứ vào Điều 51 BLLĐ, Điều 9, 10, 11 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP và theo các thỏa thuận hợp pháp trong thỏa ước lao động tập thể (nếu có) tính từ khi HĐLĐ được giao kết và có hiệu lực.

· Căn cứ chấm dứt HĐLĐ (đúng hay sai theo quy định tại các điều luật trên).

· Thủ tục chấm dứt HĐLĐ (có vi phạm về thẩm quyền, thời hạn báo trước hay không).

- Chấm dứt HĐLĐ theo khoản 2 Điều 27, khoản 1, 2, 3, 4, 6 Điều 34 BLLĐ thì hai bên không phải báo trước; ngoài ra, NLĐ không phải báo trước trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ quy định tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ; NSDLĐ không phải báo trước trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ quy định tại điểm d, e khoản 1 Điều 36, khoản 4, 5, 6, 7, 8 Điều 34 BLLĐ;

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều 35 hoặc khoản 2 Điều 36 BLLĐ thì bên có quyền đơn phương phải thực hiện việc báo trước bằng văn bản;

- Số ngày báo trước là ngày làm việc; thời hạn báo trước của NLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ, thời hạn báo trước của NSDLĐ theo quy định tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ, thời hạn báo trước đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù theo quy định tại Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP;

- NLĐ bị kỷ luật sa thải thì không phải báo trước;

- Người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ thì có thẩm quyền chấm dứt HĐLĐ nếu không phải ủy quyền bằng văn bản.

· NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong các trường hợp quy định tại Điều 37, khoản 3 Điều 137 BLLĐ.

· Giải quyết hậu quả của việc chấm dứt HĐLĐ

- Nếu chấm dứt HĐLĐ đúng quy định tại Điều 42, Điều 43 và Điều 44 BLLĐ thì NLĐ không được hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 46 BLLĐ, mà theo quy định tại khoản 5 Điều 42 BLLĐ được hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại Điều 47 BLLĐ và Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP;

- Nếu chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của BLLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo quy định tại Điều 46 BLLĐ và Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

- Trước khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ chuyển NLĐ làm một công việc khác trái với công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ và NLĐ không chấp hành. Nếu việc chuyển đó là đúng quy định tại Điều 42, 43, 44 BLLĐ thì NLĐ không được hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 46 BLLĐ, mà theo quy định tại khoản 5 Điều 42 và khoản 3 Điều 43 BLLĐ, NLĐ được hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại Điều 47 BLLĐ và Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Nếu việc chuyển đó là không có căn cứ như quy định tại các Điều 42, 43, 44 BLLĐ thì quyết định chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật;

- Nếu chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện theo quy định tại Điều 41 BLLĐ; NLĐ có nghĩa vụ thực hiện theo quy định tại Điều 40 BLLĐ;

- Nếu chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36, Điều 125 BLLĐ thì không phải báo trước và tuân theo quy định tại Điều 122, 123 BLLĐ, nếu trái với các quy định này thì dù HĐLĐ chấm dứt có căn cứ nhưng vi phạm thủ tục thì việc chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật và phải hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ đó;

- Sau khi chấm dứt HĐLĐ hai bên phải tuân theo quy định tại Điều 48 BLLĐ.

· Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc và mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi NLĐ thôi việc hoặc mất việc làm, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, theo quy định tại Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

3. Hợp đồng lao động vô hiệu

VBQPPL:

- BLLĐ (Mục 1 và Mục 4 Chương III)

- BLTTDS (Điều 41, 42)

- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (Mục 3)

Xem xét nội dung thoả thuận trong HĐLĐ (hay bằng lời nói hoặc thông điệp dữ liệu điện tử) giữa NLĐ và NSDLĐ (về loại hợp đồng, công việc, địa điểm, lương, bảo hiểm xã hội, điều kiện khác...) với quy định của pháp luật lao động, có trái với thoả ước lao động tập thể hoặc pháp luật lao động hay không. Nếu trái (một phần hoặc toàn bộ) thì tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ (Điều 49, Điều 51 BLLĐ).

· HĐLĐ vô hiệu khi:

- Nội dung hợp đồng trái pháp luật hoặc hợp đồng quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định của pháp luật, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc làm hạn chế các quyền khác của NLĐ;

- Người ký kết hợp đồng không đúng thẩm quyền hoặc hợp đồng được ký với người không phải là đại diện theo pháp luật (cha, mẹ hoặc người giám hộ khác) của NLĐ dưới 15 tuổi;

- Công việc trong hợp đồng bị pháp luật cấm;

- Nội dung hợp đồng hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ.

· Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

- Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;

- Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

· Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.

· Nếu không ký được hợp đồng mới thì NSDLĐ trả cho NLĐ một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng tại thời điểm hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu.

· Riêng hợp đồng vô hiệu một phần do điều khoản về tiền lương thấp hơn quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và NSDLĐ có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho NLĐ tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu (khoản 2 Điều 9, Mục 3 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

· Lưu ý: Theo quy định tại Điều 151 BLLĐ nếu NLĐ là người nước ngoài thì phải có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội) cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 BLLĐ. Do đó, Toà án cần tuyên bố HĐLĐ vô hiệu nếu khi ký kết HĐLĐ đó NLĐ là người nước ngoài không có giấy phép lao động hoặc giấy phép lao động đã hết hạn.

4.Vụ án về kỷ luật sa thải

VBQPPL:

- BLLĐ (các Điều 40, 41, 46, 47, 48, 122, 123, 125, 127, 129, 130, 131)

- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (Chương VIII)

· Lý do sa thải:

- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

Lưu ý: Hành vi vi phạm phải xuất phát từ quan hệ lao động

Ví dụ: NLĐ làm việc tại công ty, trong quá trình làm việc, NLĐ đã tham gia đánh bạc và đã bị truy cứu trách nhiệm hình sự và bị xử về tội đánh bạc (bị phạt tiền). Công ty đã căn cứ vào hành vi này của NLĐ và ra quyết định sa thải NLĐ. NLĐ khởi kiện ra Tòa án đề nghị hủy quyết định sa thải trái pháp luật.

Hành vi đánh bạc của NLĐ không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động, không liên quan đến quan hệ lao động. Điều 125 BLLĐ không quy định hành vi đánh bạc ngoài nơi làm việc của NLĐ là căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải. Do đó, NSDLĐ căn cứ hành vi này để sa thải NLĐ là trái pháp luật. Nếu hành vi đánh bạc của NLĐ bị Tòa án tuyên phạt tù giam thì NSDLĐ cũng chỉ có quyền chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 4 Điều 34 BLLĐ. Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 30 BLLĐ, NLĐ bị tạm giữ, tạm giam thuộc trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ; theo khoản 2 Điều này thì trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Sau khi hết hạn tạm giữ, tạm giam, NLĐ được trả tự do, thì NSDLĐ phải nhận lại NLĐ theo như quy định tại Điều 31 BLLĐ.

- NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền SHTT của NSDLĐ;

- NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

- NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng, nếu giá trị thiệt hại vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc (khoản 1 Điều 129 BLLĐ);

- Nếu hành vi vi phạm chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì NSDLĐ yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh, kết luận để làm căn cứ kỷ luật;

- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;

- NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng (được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động).

· Thời hiệu và thủ tục sa thải:

- Có xử lý kỷ luật đúng theo quy định tại Điều 123 BLLĐ;

- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động;

- Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;

- Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận; mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi; lao động nữ có thai; nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng;

- Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên;

- Có tuân theo thủ tục quy định tại khoản 1, khoản 6 Điều 122 BLLĐ và Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP;

- Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động bằng văn bản và trong thời hạn quy định;

- Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc quy định tại khoản 1 Điều 122 và Điều 128 BLLĐ là NSDLĐ; người được NSDLĐ ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải bằng văn bản.

· Giải quyết hậu quả của việc sa thải:

- Nếu việc sa thải là đúng pháp luật thì NLĐ không được trợ cấp thôi việc (khoản 1 Điều 46 BLLĐ). Tuy nhiên, nếu NLĐ có đủ điều kiện theo quy định tại Điều 49 Luật Việc làm thì được hưởng trợ cấp thất nghiệp;

- Nếu việc sa thải là trái pháp luật thì NSDLĐ ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV BLLĐ thì NDSLĐ có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 BLLĐ (Điều 73 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP).

Công ty Luật TNHH ANP:

- VP Hà Nội: Tầng 5 Tòa N07, Phố Trần Đăng Ninh, P. Dịch Vọng, Q. Cầu Giấy, Hà Nội

- VP Hồ Chí Minh: Tầng 1, Số 232 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 6, Quận 3, TP.HCM

- Hotline: 090.360.1234